Lunes - Viernes: 08:00 - 18:00
rosario@asecoint.com.pe
452-8744 / 998-152-657

Actualidad

Criterios objetivos y razonables para justificar una diferencia salarial no discriminatoria

Base legal la Resolución N° 269-2021-Sunafil/TFL

El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil, señaló los lineamientos que identifican los criterios objetivos y razonables que justificarían una diferencia salarial no discriminatoria.

De acuerdo con la Resolución N° 269-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala,

Es necesario precisar que la igualdad no sólo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. Por tanto, la igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable.

la ley prohíbe pagar al trabajador una remuneración menor a la que percibe una persona cuando ambos realizan labores que requieran una equivalente habilidad, esfuerzo, responsabilidad, y son ejecutadas en el mismo establecimiento bajo similares condiciones; salvo que la diferencia se base en la antigüedad del mérito o la calidad o cantidad de producción o cualquier factor objetivo distinto.

Igualdad Salarial:

Se tiene que la igualdad salarial constituye un principio que se desprende del Art. 2.2 y del Art. 26.1 de la Carta Magna. Así mismo, se desprende que del Art. 23.2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos y del literal a) inciso i) del Art. 7º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú.

En ese sentido el Art. 27.17 del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo contempla que constituye infracción muy grave en materia de relaciones laborales la discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación.

En ese sentido dicha discriminación está referida a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.

Igualdad y discriminación:

El Tribunal Constitucional reconoce la relación existente entre el mandato de igualdad y proscripción de la discriminación en los fundamentos 6 y 7 de la STC Nº 02974-2010-PA/TC. En ese sentido, en aplicación del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por lo que no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre las bases objetivas y razonables. De otro lado, cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se estará frente a una discriminación y, por tanto, ante una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable.

¿Qué indica SUNAFIL?

La igualdad no solo implica tratar a los igual a los iguales, sio también desigual a los desiguales. En ese orden de ideas no todo trato desigual necesariamente es discriminatorio.

En ese sentido en el procedimiento de inspección no se logró acreditar la existencia de perfiles de puestos u otros documentos que clasifique categoría y/o niveles remunerativos; ni la forma de ascensos o accesos en cada categoría.

Por lo expuesto la comisión de conductas discriminatorias en materia salarial, se afectó el principio constitucional de igualdad concluyendose que existe responsabilidad de la empresa inspeccionada, lo cual se estipula en el Art. 25.17 del Reglamento de la Ley General de ispección del Trabajo.

Infracciones:

Las sanciones por incumplir obligaciones en materiade igualdad salarial, como no tener un cuadro de categorías y funciones, o no informar a los trabajadores sobre política salarial, podrían acarrear la multa. Así mismo, si se corrobora que existe discriminación salarial, la multa comprenderá al total de l trabajadores y se aplicará una sobretasa del 50% para jerarquizar los puestos de trabajo es necesario que las compañías elijan una metodología, que puede ser cualitativa o cuantitativa.

En ese senitdo, la propuesta en la última guía publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es la de “puntos por factores”. Esta ha sido calificado por la OIT como la más adecuada para la valoración de puestos en el ámbito de la igualdad, por las características objetivas.

Leave a Reply

WhatsApp CONSULTE POR NUESTRO SERVICIO